El mito de la empresa sin jefes.

sin jefes?Por Ignacio Muro  @ignaciomurob  (El Diario)

Si una empresa actual quiere instalarse en el éxito debe construir un relato que lo mitifique. Esa es una de las reglas de la comunicación empresarial y del periodismo de marca impulsor del storytelling, es decir de historias que refuerzan el mensaje de posicionamiento de una marca. No es facil, por tanto, saber si Gore Tex es, como se afirma en la revista Yorokobu, el mejor ejemplo de una empresa sin jefes, sin jerarquías y sin supervisores.

Sería, en todo caso, no una empresa sin jefes sino, simplemente, sin jefes intermedios. Para entender qué significa eso, lo esencial, en mi opinión, es preguntarse por las pautas del actual modelo empresarial, comprobar si avalan o contradicen las tendencias participativas asociadas a las TIC que las escuelas de negocio habían puesto de moda durante los años 80 y 90 del siglo pasado y que se manifiestan en otras parcelas de nuestra vida. Combatir la idea utópica de que esas “empresas sin jefes” son un anticipo de otro sistema productivo, de una democracia social de masas, incluso.

Entre la tecnología y la realidad se interpone el ejercicio  del poder.

Las propiedades de las tecnologías de la información están asociadas a Internet sinónimo de colaboración. Las extensión de las redes sociales es el mejor ejemplo de los entornos participativos, una verdadera revolución que altera los hábitos y la comunicación y facilita el intercambio y la participación ciudadana. Multitud de procesos asociados convergen y  favorecen una innovación social permanente  que hace a la sociedad más flexible y dinámica, menos encorsetada, y a los individuos más autónomos, autosuficientes incluso.  Se trata de pulsiones horizontales, que se retroalimentan de abajo hacia arriba en una construcción a la vez más eficaz y más democrática.

Sin embargo, y esa es (otra vez) la gran paradoja de los avances tecnológicos,  estas posibilidades son desechadas por la corriente dominante del sistema productivo que no solo no ha democratizado el ejercicio del poder sino que lo ha hecho más elitista al concentrarlo, más aún, en la cúpula directiva. 

Lo que las tecnologías facilitan lo niega las relaciones de poder. Aunque aquellas capacitan para la libertad no garantizan la libertad,  algo que corresponde a la política, es decir a la voluntad de los hombres. Y es que los cambios técnicos no garantizan nada de por sí, la sociedad los incorpora en la forma en que puede hacerlo, en aquellos espacios en los que no hay fuerzas poderosas que se opongan a su desarrollo liberador. Impulsa nuevas empresas y nuevos sectores industriales en donde se desarrollan plenamente, facilita nuevas relaciones de colaboración entre iguales, el cooworking, posibilita nuevas alianzas y nuevas relaciones sociales. Pero no altera la tendencia dominante, no altera la lógica del poder hegemónico sino todo lo contrario.

El capitalismo privatiza y altera los beneficios potenciales de todo cambio tecnológico. Cuando las circunstancias y las tecnologías, cuando los hombres y las máquinas, están más preparados para funcionar en entornos colaborativos, cuando pareciera que los impulsos de abajo hacia arriba deberían ser determinantes para favorecer la innovación, se fortalecen la autoridad y la centralización del poder. Las oportunidades liberadoras que ofrecen las tecnologías de la información quedan, en buena parte frustradas, o sometidas al dictado de la lógica dominante que impone una concepción elitista del mundo.

El refuerzo del poder omnímodo de la alta dirección

En la medida que los equilibrios y contrapesos que muestran las fuerzas sociales son escasos, la tecnología se convierte en un aliado de lo establecido,  aumentando los grados de libertad en los que se desenvuelve el poder.

El poder es, al final, una cuestión de fuerzas, de equilibrios de fuerzas. El debilitamiento de los trabajadores en relación con la situación que tenían en los primeros tres cuartos del Siglo XX, facilita la regresión capitalista y recupera la lógica capitalista más primitiva. Al tiempo, la lógica del dominio financiero sobre la economía refuerza el elitismo tecnocrático y la influencia  de las cúpulas empresariales.

  • La variable tiempo pasa a ser fundamental en la organización y percepción del poder. La implantación de objetivos trimestrales  impuestos por los mercados solo es posible integrando en un solo flujo, las aportaciones de información de todas las filiales, direcciones y departamentos, con sus análisis, propuestas y detalles.
  • Las TIC facilitan la capacidad de procesar ese creciente volumen de información en tiempo real y, con ello, conceden una presencia activa y cotidiana a la alta dirección y refuerzan su capacidad para implantar objetivos y controlar resultados.

El resultado es que la centralización del poder en torno al primer ejecutivo es una realidad consolidada. La sensación de que la empresa “son ellos” y el equipo de alta dirección que le arropa, se interioriza en cada  empresa a la vez que se exporta a toda la sociedad. La parafernalia que les rodea les hace creer que los éxitos son solo suyos (los fracasos nunca), lo que les legitima para fijarse para sí, con todo descaro, unos sueldos cuya evolución e importe se convierte en algo independiente de los beneficios de las empresas que gestionan.

Prescindir de los mediadores tradicionales crea indefensión.

En la nueva realidad la alta dirección dispone de un amplio control de la organización. En la medida que se siente capacitada para actuar  directamente, se ve tentada a saltarse  sus mediadores tradicionales: por un lado, a los cuadros medios, imprecindibles para hacer funcionar la cadena de mando; por otro, a los propios sindicatos en tanto que mediadores sociales, a los que se habían amoldado como parte imprescindible en la solución de los conflictos.  Es de esa nueva empresa y de sus mitos donde surge las bases del anarcocapitalismo

En el pasado era normal que la alta dirección dispusiera de poca información sobre los sucesos demasiado recientes, demasiado alejados o demasiado complejos y en esas operaciones, los directivos y cuadros intermedios mantenían un margen de actuación. Ese margen le permitía al trabajador un espacio para la negociación personal con sus superiores inmediatos que, de alguna forma, le pro­tegía,complementado, en caso de conflicto, con la apelación a los otros mediadores, a los sindicatos.

La individualización de las relaciones laborales se acompaña demasiadas veces a la pérdida de poder de los jefes intermedios y, en absoluto, puede identificarse al triunfo del “individualismo responsable” ni de la ” responsabilidad social” ni de la “cohesión colaborativa”. La empresa en la que no hay organigrama ni normas claras y en las que el poder se muestra difuso, aunque omnipresente, crea sensaciones de desprotección a los profesionales, a los cuadros intermedios e, incluso, a los directivos, a los que concede menos espacio para esconderse de un control abrumador. Y en consecuencia, los individuos, incluidos los más valiosos, se sientan desorientados y desprotegidos.

Más que revalorizar al trabajador considerado individualmente, el trabajo empieza a ser  percibido como una commodity, algo imprescindible pero indiferenciado. Ni los más jóvenes en donde residen los nuevas habilidades y saberes, ni los más maduros, en los que la experiencia es fuente de un valor especial e insustituible se sienten valorados. Como dice Richard Sennet el poco reconocimiento del trabajo moldea íntimamente la vida de cada trabajador hasta el punto que la inseguridad, la incomodidad, la inhibición y el desapego marcan crecientemente a los profesionales. Ese desapego tiene una causa objetiva: en la medida en que la creación de valor reside en la cúpula, el desprecio al trabajo es la consecuencia de lo que se siente como su poca contribución a la creación de riqueza.

Los desarrollos tecnológicos que eran potencialmente liberadores de energías sociales han quedado reducidos en las grandes empresas a mecanismos de centralización del poder.  En ausencia del empoderamiento del trabajo, un objetivo vinculado a la democratización del sistema productivo, los cambios que aporta la cultura digital han quedado reducidos a una circunstancia más aprovechada para apropiarse de la creciente aportación del valor trabajo en el nuevo capitalismo.

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Acerca de Ignacio Muro

Economista, miembro de Economistas Frente a la Crisis. Analista social. Profesor de Periodismo en la Univesidad Carlos III y experto en procesos informativos. http://www.ignaciomuro.es. @imuroben
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6 respuestas a El mito de la empresa sin jefes.

  1. Luis Maria Asenjo dijo:

    Ignacio, la preguntas a efectuar es ¿porque las cúpulas no les interesa la evolución, el avance, la no variación de la acción social?, es solo su cuenta de resultados, simplemente su salario y prebendas, pase lo que pase en su empresa.

    • Luis María, no me refería exactamente a la acción social, sino a los cambios en la forma en que ejercen el poder. Sin contrapesos, los primeros ejecutivos tienden a arramblar con todo y esa es la primera enseñanza de esta crisis. Y cuanto más poder tengan más capacidad de apropiarse de lo común habrá.

  2. Mi lema cuando estaba gestionando la organización de cooperativas era “la regla es el cambio” y trabajar en la frontera para aprender e innovar (JL Sampedro inspira). Esto tenía que ir de la mano de la creatividad e innovación para lo cual yo siempre he creido que es necesaria la creación de espacios de participación. Sin participación e implicación de los trabajadores en la gestión creo que es imposible desarrollar un proceso sostenible de innovación. Al igual que es imposible mejorar el funcionamiento de los servicios públicos sin implicación de los funcionarios en la gestión, es decir sin cogestión. Lo que me deja petrificado es que parece ser que es posible utilizando el miedo, lo cual no es sostenible.

  3. Pues efectivamente tienes razón Ignacio, los que apostamos por la creación de entornos de trabajo más participativos y colaborativos, donde los trabajadores puedan sentirse participes de resultados y beneficios, nos estamos quedando petrificados con algunas tendencias, especialmente en servicios, donde teníamos más confianza que ocurriese. Ahora bien, también hay experiencias de participación a destacar en el entorno industrial y de servicios, además pienso que esto no ha hecho nada más que empezar (Web 2.0 y sus herramientas colaborativas nace en 2005) y es precipitado pensar que eso va a ser así.

    En todo caso, los que pensamos y creemos que eso es necesario para que las organizaciones funcionar mejor, creo que debemos empezar a exigirlo en aquellas organizaciones (empresas públicas, administraciones, sindicatos, asociaciones, etc.) donde ese ejercicio de poder deriva de procesos participativos y democráticos. Es nuestro campo de ensayo para luego trasladarlo al entorno privado. El que no lo ponga en práctica en sus organizaciones difícilmente va a hacerlo en las que no controla tanto por coherencia como por la falta de creer en ello.

    • Ahora parece que la innovación se asocia al emprendimiento. Pero el reto es habilitarla en todos los espacios productivos, grandes y pequeñas, públicas y privadas.
      Hoy, la innovación debe servir para sobrevivir y mantener empleo, ganar mercados mientras se gestionan los sacrificios desde la participación.

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